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企业文化：从管理学走向经济学

作者来源发布时间 2006-06-17 浏览次数字体大中小

内容摘要 摘要：关键词：企业文化激励理论经济分析对于管理学而言，企业文化是从实践中观察与总结而来的；对于经济学而言，研究企业文化则意味着需要打开企业这个“黑箱”，甚至要深入到企业家的“大脑”中探求其思维的规律。回顾企业文化这一现象从管理学进入经济学的过程可以发现，这既意味着组织激励理论的扩展，也表明了经济学解释能力的不断增强。

摘  要：
关键词：企业文化  激励理论  经济分析

对于管理学而言，企业文化是从实践中观察与总结而来的；对于经济学而言，研究企业文化则意味着需要打开企业这个“黑箱”，甚至要深入到企业家的“大脑”中探求其思维的规律。回顾企业文化这一现象从管理学进入经济学的过程可以发现，这既意味着组织激励理论的扩展，也表明了经济学解释能力的不断增强。
一、企业文化在管理学中的兴起
经济学研究不仅舍弃了人性中文化观念和伦理道德的一面，也忽视了组织文化的存在。然而，“直面现实”的管理理论却能够研究更为真实的人和组织，从而发现了企业文化这一现象。
尽管早期的管理理论大都强调了今天激励理论中的“机制设计”方法，但这并不排除他们对人的社会性的重视。罗伯特·欧文正确地指出了人的因素在工业生产中的重要作用。古典管理理论的先驱泰勒时常为工人的低效率所震惊，他相信工人的产出只是可能产出的1/3。在他确立的4条管理原则中，不仅提出了要通过实行差别计件工资、改进和加强企业管理工作来刺激工人提供更多产量，也指出管理者要与工人热忱合作。此后，在法约尔的14条管理原则中同样体现了两种不同的激励方式，在强调职权、纪律、统一指挥、集权、等级制的同时，他也认识到工人的公平性、主动性与团队精神的重要作用。
主张“社会人”理论的突出代表是玛丽·派克·福莱特与切斯特·巴纳德，福莱特认为，组织应该建立在团体道德而不是个人主义的基础上，管理人员与工人应将对方视为合作伙伴，管理者的工作就是协调群体努力。她的人本主义观点影响了今天我们看待激励、领导方式和职权的方式。巴纳德将组织视为需要人际合作的社会系统，他认为管理者的主要作用是进行沟通，激励下属付出更大的努力。事实上，巴纳德对于货币形式的激励和非货币形式的激励都有其独到的见解：
一个组织可以通过目标激励的方式或改变成员思想状况等形式确保成员努力工作。我将提供目标激励称之为“激励的手段”，而将改变成员思想和态度的过程称之为“说服的手段”。
人本主义的观点在行为学派时代得到了极大繁荣。在霍桑实验的基础上，梅奥阐述了人际关系学说的基本观点：工人是“社会人”，影响人的劳动积极性的，除了物质利益外，还有社会和心理的因素。这一认识与科学管理中“经济人”的看法是有差别的。之后，行为科学特别是关于个体行为的研究获得了大量成果。例如，工作动机和激励理论包括了内容型激励理论、过程型激励理论、强化理论、综合型激励理等。这些激励理论显然与委托-代理理论为核心的激励理论存在着本质的差别，行为科学的激励从真实的个体出发，强调个体在组织中所追求的多层次性和多目标。事实上，两种激励理论是一种互补关系，共同构成了企业组织内部的激励方式。
    上述激励理论更多地强调了企业组织中的另一面：认同、公平与合理。从20世纪80年代起，这些认识在企业管理实践中也找到了相应的事实。1981年威廉·大内发表了《Z理论——美国企业界这样迎接日本的挑战》，提出美国式管理的转变核心是要信任和关心职工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理艺术》一书中，详尽地描述了日本企业如何重视“软性的”管理技能，而美国的企业则过分依赖“硬性的”管理技能。
随着上述著作和思想的蔓延，人们对企业组织内部的激励研究开始集中体现到一个论题上，即企业文化。一般认为，《Z理论》、《日本的管理艺术》及阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔合著的《公司文化——企业在生活中的礼仪》、彼德斯·惠特曼合著的《追求经营臻境》四部书宣告了企业文化研究的兴起。这些研究的一个共同观点是：“强有力的文化是企业取得成功的新‘金科玉律’。” 企业文化的研究立即获得了理论界与公众的关注。管理学家德鲁克指出：“管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织力量和成就。” 丹尼尔·雷恩（1986）在《管理思想的演变》一书中也提出“管理思想不是在没有文化的真空中发展起来的。管理人员往往会发现，他们的工作总是受到当前文化的影响。”迈克尔·波特指出，“如果企业文化与竞争战略相适合，企业文化可以强有力地巩固一种基本战略以寻求建立竞争优势。企业文化本身并无优劣之分，它是获取竞争优势的一种手段，而不是目的。”而在法院的判决中，企业文化也被证实为可感知和明确的。倡导“企业再造”的管理学家迈克尔·海默则强调了企业文化在再造工程中的重要作用，他认为，企业获得成功的主要原因，是吸引企业员工，建立共同的目标和价值观念，造成职工对企业的忠诚，使企业具有更强的凝聚力和向心力。实施再造工程，首先要营造一种完全不受旧思想束缚的文化观念。
从企业经营管理实际来看，一大批成功的企业和企业家也与企业文化变革紧密联系在一起。例如：韦尔奇与通用电器的“文化革命”、摩托罗拉的以人为本、戴尔公司以客户为中心的企业文化、比尔盖茨与微软公司的个性文化、IBM（国际商用机器公司）以沃森原则为主的企业文化、沃尔玛的营销文化等。中国国内对于企业文化的案例也相当多，如对海尔集体、华为公司等企业文化建设的分析。此外，随着跨国公司的发展出现大量关于跨文化管理的研究，企业文化同文化环境的差异不仅影响了跨国经营的成效，而且成为企业兼并、联合的重要障碍。
进入九十年代以来，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。企业文化的研究已经成为管理学特别是组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也因此被称为管理的企业文化时代。企业文化研究也开始由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。最有价值的深入研究集中体现在企业文化与企业经营绩效的相关关系上，这方面的成果增强了企业文化研究的实证性和科学性。
最有代表的成果是由哈佛大学的约翰·科特与詹姆斯·赫斯克特作出的，他们从1978年8至1991年1月间所进行的一系列调查研究则为企业文化的研究提供了坚实的平台。这些研究结论集中体现在他们的专著《企业文化与经营业绩》一书中。他们揭示出以下事实：
（1）企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员的领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；企业员工增长前者为282%，后者为36%；公司股票价格增长901%，而后者为74%；公司净收入增长为756%，而后者仅为1%。（2）企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。经营业绩不佳的企业的文化会对企业采用必要的新型经营策略或经营战术的行为产生抵触。（3）对企业丰润的长期经济业绩存在负面作用的企业文化并不罕见，这些企业文化容易孽延，即便在那些汇集了许多通情达理、知识程度高的人才的公司中也是如此。（4）企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。
上述结论无疑深化了人们对企业文化的认识，也为经济解释提出了具体课题。

二、企业文化对激励理论的拓展
现代主流经济学将分析的重点放在了市场交易上而不是在企业组织内部交易上。随着经济学发展至此，人们又回过头来思考那些被马歇尔舍弃的深刻问题了：供给和需求背后是什么？现在我们不能不研究人和人之间的关系，同样需要考虑到政治因素、利益集团，制度因素及文化因素。
事实上，从20世纪30年代开始，对企业组织内部交易研究的浪潮就开始兴起，这一浪潮的潮头是以罗纳德·科斯的《企业的性质》和切斯特·巴纳德的《经理的职能》为标志。前者提出了企业性质的问题，后者则强调了默契或个人知识的问题。先行者们对企业组织的重视不仅开辟了一个新的研究领域，更为重要的是提出了一系列重大的论题。
赫伯特·西蒙将这些论题总结为两大问题。第一个问题是“为何企业会存在。为何不是所有参与者均为独立订约人？为何他们中的绝大多数会签订雇佣合同，为工资而出售他们的劳动力？是什么决定了企业的生产或购买的决策，从而决定了它们和市场之间的界限？什么时候两种活动领域会位于单个企业内，而什么时候会由各自独立的订立合同的企业来处理？第二个问题则是企业的雇员如何被激励，以便为企业利润的最大化工作，他们能从中得到什么？他们的效用函数如何企业的效用函数一致起来？在雇员的效用函数中，工作通常被假设为具有负效用，而闲暇（包括游荡和工作时偷懒）具有正效用。为何雇员常常会努力工作？” 围绕着这两大问题的讨论，引发了新制度经济学与委托—代理理论、博弈理论的兴起，使得经济学的解释力与应用领域获得了极大提升。
“雇员如何被激励”的问题与“企业的性质”问题同样引发了大量的研究成果，这是因为而企业组织内部的激励与以价格为主的市场激励相比，其内容更为复杂。这些研究思路主要包括“机会主义”理论、“信息不对称”与“信息不完全”理论、委托—代理理论。这些思路的共同思想是，“经济现象的恰当解释会简化为，给定交易的周边环境时订约所涉及的各方的最大化行为。合同的条约会受各方对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会的影响。对信息的掌握、谈判成本和欺骗机会最常被处理为外生变量，其本身不需要解释。” 如威廉姆森认为人们“在事前和事后的一整套的撒谎、欺骗、偷窃、误导、遮掩、捏造、歪曲及混淆是非。” 基于这一人性假设，他认为：“从有限理性出发来设计合同结构和治理结构，就能实现节约的目标；同时还能保证交易不受投机的侵害。” 尽管以狭隘、自私、外生偏好和机会主义等观点来进行人性假设受到了质疑，威廉姆斯还是成功地解释了一部分组织激励问题。
从“信息不对称”或“不完全信息”及不完全合约的假设出发，企业中委托—代理关系成为一个关注的焦点，这些主题将雇佣合同处理为委托人和代理人之间的最优合同，研究契约安排如何处理偷懒和其他激励问题。最近40年来，经济学家们逐渐认识到企业内部激励的重要性并且成功地为不对称信息所带来的交易成本找到了一个很好的分析框架，在此框架下，研究者能够正确地理解不对称信息下资源配置效率的局限性。同时，激励理论所取得的成果表明，要为一项经济活动设计一个恰当的组织结构（机制）比原先预想得要复杂得多。一般而言，大量存在于企业中的激励问题可以分为两个层次，一是对企业雇员的激励，二是对职业经理人的激励。激励的问题就是要设计出一个激励合同，诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利的行为。能够诱使代理人在既定自然状态下选择对委托人最有利行为的情况，被称之为激励相容。然而，上述激励理论的共同假设前提都是机会主义，忽视了人是具有道德伦理、价值观、信仰理念等方面的差别。
西蒙把管理实践中企业组织的激励提炼为四种，即权威、奖励、认同和协调。前两种激励实际上将人设想为机器或只会对利益作出反映的“行为主义者”，这一激励方式实际上是机会主义假设的必然结果。然而西蒙的分析表明，这两种激励方式的有效性是受到限制的。就权威而言，“为了使组织工作良好，雇员按字面接受命令还不够。事实上，字面上服从运作规则在劳资纠纷时是一种喜欢采用的拖延战术。雇主所需要的是雇员采取主动，将他们的所有技能和知识用来提升组织目标的达成程度。” 通过向雇员提供物质奖励、晋级等激励手段同样存在着缺陷，因为其条件是雇员对组织目标的贡献必须能得以合理的精度加以度量。“如果这种奖励是惟一可用的激励手段（或甚至是主要手段），那么组织会比它们的实际情况在系统有效性上差得多。事实上，对组织中行为的观察反映出，存在其他有力的激励来诱使雇员接受组织目标和权威作为他们行为的基准。”
西蒙所观察到的其他激励手段是组织认同与协调。西蒙发现工作上的自豪感和对组织的忠诚在组织里是很普遍的现象。他论述道：“对“我们”的认同允许个人从因此选择的单位的成功中获得满意（获得效用）。因此，组织认同成为雇员为组织目标主动工作的一种激励。” 西蒙还强调了组织内部协调的重要性，他指出：“在组织内和组织间的协调机制的运作上存在一个重要的差异。组织间的协调几乎完全取决于经济激励和奖励，而只要出现不能用可强制合同

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